Nachfolgeguide - Unternehmensnachfolge, Betriebsnachfolge, Firmennachfolge
Nachfolgeplanung

Konfliktmanagement im Nachfolgeprozess

1. Konfliktpotential

Bei einer Unternehmensnachfolge treffen verschiedene Charaktere aufeinander. Dies kann der Grund für das hohe Konfliktpotential sein, dass solch ein Prozess beinhaltet. Ein wichtiger Punkt in der Nachfolgeplanung ist es, dem vorzubeugen, zu vermeiden oder gegebenenfalls auftretende Konflikte zu lösen.

Der Konflikt ist ein Prozess, der von vielen Faktoren beeinflusst und geleitet wird. Besonders wird dieser Prozess von der subjektiven Wirklichkeit, den Verhaltens-, Wahrnehmungs- und Orientierungsmaßstäben, dem persönlichen Druck und dem subjektiven Toleranzbereich der Beteiligten gesteuert. Die Konfliktbereitschaft ist bei jedem Mensch anders und wird von den subjektiven Erfahrungen in Konfliktsituationen, der eigenen Risikoneigung und der vermuteten Erfolgswahrscheinlichkeit beeinflusst.

Der Übergabezeitpunkt beinhaltet großes Konfliktpotential. Die Konsequenz eines zu frühen Übergabezeitpunktes ist, dass der Nachfolger in den meisten Fällen überfordert, unsicher und unerfahren ist. Der Mangel an nötigen Kenntnissen und Kompetenzen kann zu Fehlentscheidungen und infolgedessen zu einer Stagnation der Unternehmensenwicklung führen. Jedoch kann durch den so genannten „Sprung ins kalte Wasser“ die Entscheidungsfähigkeit, das Selbstvertrauen und die Disziplin gefördert werden. Andererseits kann auch ein zu später Übergabezeitpunkte, beispielsweise weil der Übergeber von seinem Unternehmen nicht loslassen möchte und bis ins hohe Alter im Unternehmen verbleibt und sich nicht um einen geeigneten Nachfolger kümmert, zu erheblichen negativen Konsequenzen führen.

Neben dem Konflikt des Zeitpunktes ist die Dauer des Nachfolgeprozesses eine entscheidende Konfliktursache. Scheidet der Übergeber zu früh aus dem Unternehmen aus, geht dadurch wertvolles Erfahrungswissen verlohren. Dauert der Übergabeprozess allerdings zu lange und werden die Kompetenzen nicht klar geregelt, ergeben sich dadurch oft Konflikte bezüglich den Entscheidungskompetenzen.

 

 

2. Spezialfall: Unternehmensübergabe in der Familie

Das Familienunternehmen ist ein komplexes System mit stark emotionaler Prägung - schon alleine aufgrund der persönlichen Verbindung. Bei einer Übergabe an ein Mitglied ihrer Familie spielen nicht nur juristische und wirtschaftliche Faktoren, sondern auch historische, psychologische und soziale Faktoren eine große Rolle. Die psychologischen Faktoren werden oft vernachlässigt, wobei bei familieninterner Übergabe aber genau hierauf besonders Augenmerk gelegt werden sollte. Bei diesem Führungswechsel spielen Geld, Macht, Liebe und Vertrauen gleichermaßen eine große Rolle. Ein weiterer Konfliktpunkt ist Ihre Übergabebereitschaft des Unternehmers sowie die Übernahmebereitschaft Ihres Nachfolgers. Der Nachfolger übernimmt das Unternehmen meist nicht aus persönlichem Interesse sondern aus Pflichtbewusstsein oder aus dem Zugehörigkeits- oder Traditionsbewusstsein. Infolgedessen ist der Nachfolger meist mit der Situation überfordert. Aus diesem Grund sollte man bei Unternehmensübergaben innerhalb der Familie folgende Grundregeln befolgen:

  • Klare Definition der Verantwortung der Beteiligten
  • Versachlichung der Emotionen
  • Zur Konfliktvermeidung sollte der Dialog institutionalisiert werden (regelmäßige Zusammenkünfte oder Heranziehen eines externen Beraters)
  • Detailierte Planung der Nachfolge

Wenn sich die Konflikte nicht lösen lassen oder der Nachfolger die notwendigen Kompetenzen nicht aufweisen kann, wird dazu geraten, einen Geschäftsführer auf Zeit einzustellen. Ein solcher Sanierungsmanager hilft dem Familienunternehmen die Zeit, in der der Nachfolger die fehlenden fachlichen Lücken erlernt, zu überbrücken.

Vergessen Sie als Übergeber nicht die Versorgung der anderen Nachkommen, die nicht in den Betrieb einsteigen. Sie können durch Barvermögen, Liegenschaftsvermögen, sonstiges Privatvermögen oder durch Veräußerung von Geschäftsanteilen abgefunden werden.

 

 

3. Prozess des Konfliktmanagements

Für ein erfolgreiches Konfliktmanagement ist es notwendig, dass folgende 5 Punkte durchgeführt werden:

1. Analyse des Konfliktes

Im ersten Schritt muss man alle kritischen Punkte, welche Konfliktpotential beinhalten, aufspüren. Weiters muss festgestellt werden, welche Personen an dem jeweiligen Konflikt beteiligt sind.


2. Klarstellung der Interessen, Ziele und Lösungen

Nun gilt es, die Interessen und Ziele der einzelnen Personen herauszufinden und im Zuge dessen auch die Vorstellung über die Umsetzung.


3. Entscheidung der Konfliktpartner für eine Lösung

Im folgenden gehören die Vorstellungen mit den Zielen aller Beteiligten abgestimmt. In diesem Abschnitt soll die beste Lösung für alle Beteiligten gefunden werden.


4. Richtlinien für die Realisierung der Lösung

Anschließend wird gemeinsam eine Strategie für die Umsetzung der Lösung erarbeitet.

5. Erörterung der Maßnahmen und Konsequenzen

Schlussendlich wird die Strategie realisiert. Hierbei ist es notwendig eine Bewertung der Realisation durchzuführen, um etwaige Schwachstellen aufzudecken und diese korrigieren zu können.

 

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